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HR職業(yè)生涯的四個(gè)階段

　人力資源管理人員的職業(yè)生涯是一個(gè)持續(xù)累計(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的長(zhǎng)線，他分為四個(gè)階段，每個(gè)階段都著其特定的內(nèi)容，但卻是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程?！　?.初涉職場(chǎng) 2013-10-04

中小企業(yè)的培訓(xùn)質(zhì)量管理

當(dāng)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)入收集培訓(xùn)成果以衡量項(xiàng)目的有效性及成功與否時(shí)，大多數(shù)HR都會(huì)覺(jué)得這是“最艱難的時(shí)刻”，雖然沒(méi)有人否認(rèn)培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)項(xiàng)目中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，但現(xiàn)實(shí)的評(píng)估卻會(huì)因?yàn)榉N種原因而流于形式，不能發(fā)揮... 2013-10-04

如何做離職分析報(bào)告

每個(gè)月或者每個(gè)季度給全體管理人員發(fā)布離職分析報(bào)告對(duì)于降低人員流失率是非常重要的管理措施。因?yàn)槊魑膱?bào)告可以給各位管理者清晰的反饋，讓大家知道公司員工或者自己的下屬離職的原因到底是什么，知道了原因，改正 2013-10-04

談?wù)劽駹I(yíng)企業(yè)人力資源總監(jiān)的困惑

在中國(guó)，人力資源總監(jiān)（HUMAN RESOURCE DIRECTOR）是一種新興的職業(yè)/職務(wù)，是伴隨著中國(guó)本土企業(yè)實(shí)施真正意義上的人力資源管理而逐漸成長(zhǎng)起來(lái)的群體。在發(fā)達(dá)的國(guó)家里，人力資源總監(jiān)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心成員之 2013-10-04

中小民企吸引人才的難點(diǎn)

中小私營(yíng)企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模還是人員、資金實(shí)力以及影響力等都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小私營(yíng)企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引各類人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)... 2013-10-04

如何走出內(nèi)部招聘的“沼澤地”

內(nèi)部招聘從方式上來(lái)看主要包括：提拔晉升、工作調(diào)配、工作輪換、內(nèi)部公開(kāi)招聘等，這些方式各有其優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際需要有選擇地進(jìn)行搭配使用。內(nèi)部招聘雖然有很多益處，但部分企業(yè)在實(shí)施內(nèi)部招聘時(shí)，由于缺... 2013-10-04

讓企業(yè)的價(jià)值觀來(lái)自員工又回歸員工

　正泰集團(tuán)是一家民營(yíng)企業(yè)，創(chuàng)辦于1984年的7月，到現(xiàn)在已整整26個(gè)年頭，從最初的8位員工到現(xiàn)在21 600多員工，銷(xiāo)售從不到1萬(wàn)元到去年突破230億元。特別是在應(yīng)對(duì)金融危機(jī)、加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式過(guò)程中，我們更深切地體 2013-10-04

HR的成長(zhǎng)是痛苦的！

做為管理者，我基本失去了應(yīng)有的假期待遇，當(dāng)員工都在享受雙休、法定假日及各種其他假期的時(shí)候，我作為公司的人資總監(jiān)正是和老板探討人力資源管理工作和如何服務(wù)公司戰(zhàn)略與文化的好機(jī)會(huì)，因?yàn)槠綍r(shí)根本見(jiàn)不著老板們... 2013-10-04

被優(yōu)化的招聘機(jī)制

劉備三顧茅廬請(qǐng)諸葛亮出山輔佐的故事早已傳為佳話。而信息化時(shí)代的今天，對(duì)于每一個(gè)求賢若渴的企業(yè)家來(lái)說(shuō)，招賢納士仍然不是一件很容易的事，被優(yōu)化的招聘機(jī)制 2013-10-04

民營(yíng)企業(yè)如何激勵(lì)經(jīng)理人

這種激勵(lì)方式可能使職業(yè)經(jīng)理人偏離母體企業(yè)的理念與目標(biāo)，原因是他們創(chuàng)業(yè)后會(huì)有更強(qiáng)的自主意識(shí)。此外，如果內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的工作項(xiàng)目太多，會(huì)增加母體企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和控制的難度，折衷的辦法是先將企業(yè)的事業(yè)與資產(chǎn)分類為核心... 2013-10-04

招聘：不能一直靠“感覺(jué)”

簡(jiǎn)歷的感覺(jué)、初次見(jiàn)面的感覺(jué)、交談的感覺(jué)都成為HR用人決策過(guò)程中的重要參照標(biāo)準(zhǔn)。不可否認(rèn)，靠感覺(jué)招聘在很長(zhǎng)的一段時(shí)間里是企業(yè)最主要也是更有效的招聘方式，而后才發(fā)展成為結(jié)合筆試、機(jī)構(gòu)化面試的形式。 2013-10-04

招聘觀念，主動(dòng)銷(xiāo)售我們的崗位

在招聘時(shí)很喜歡觀察周?chē)默F(xiàn)場(chǎng)，常常發(fā)現(xiàn)再冷清的場(chǎng)總有些單位招聘攤位前還是擠滿不少人，跟其它的攤位對(duì)比起來(lái)反差比較大，有人說(shuō)那公司肯定比較有名有實(shí)力，盡管確實(shí)不少企業(yè)是名企，但更多的是不見(jiàn)經(jīng)傳的企業(yè)。那 2013-10-04

異地經(jīng)理，外派還是異地招聘？

干部梯隊(duì)建設(shè)的問(wèn)題，一個(gè)企業(yè)要想源源不斷獲得可用的管理人才，就必須建立適合自己企業(yè)的干部梯隊(duì)。一個(gè)健全成熟的培訓(xùn)機(jī)制可以解決人員的水土不服，也可以解決異地招聘中對(duì)公司的了解不深入的問(wèn)題。解決這類問(wèn)題... 2013-10-04

怎樣明智地解雇CEO？

搞砸一件大事通常會(huì)宣告一個(gè)CEO職業(yè)生涯的結(jié)束，但在CEO任期內(nèi)創(chuàng)造的價(jià)值和他們離職會(huì)造成的損失中間，必須有一個(gè)平衡點(diǎn)；從理論上來(lái)說(shuō)，CEO任職期為10年對(duì)公司來(lái)說(shuō)可能是損失最小的。 2013-10-04

甄別高薪人才的科學(xué)和偽科學(xué)

在測(cè)評(píng)領(lǐng)域，電腦代替人腦是遙遠(yuǎn)的事。適合電腦化的測(cè)評(píng)工具，目前局限于自我報(bào)告的人格測(cè)驗(yàn)和智力測(cè)驗(yàn)。一般來(lái)講，傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)很容易做到施測(cè)電腦化、評(píng)分和報(bào)告自動(dòng)化。而中端的結(jié)構(gòu)化訪談和高端的評(píng)鑒中心，... 2013-10-04

對(duì)話高管：3-5秒決定是否有面試機(jī)會(huì)

HR如何看待簡(jiǎn)歷、HR給面試者的建議是什么？500強(qiáng)公司英聯(lián)飼料人事行政經(jīng)理徐軻做成了以下見(jiàn)解。徐軻是上海大學(xué)MBA中心2006級(jí)校友，就讀MBA期間曾在瑞典進(jìn)行過(guò)為期半年的交流學(xué)習(xí)，在企業(yè)招聘方面頗有心得。 2013-10-04

如何提高面試人員應(yīng)試率

英才網(wǎng)聯(lián)人力資源專家表示,企業(yè)內(nèi)與HR相關(guān)的從業(yè)人員應(yīng)多從自身出發(fā),多角度地去完善工作,而不要一味地去要求和埋怨。多一份真心,多一份尊重,多一份回報(bào),應(yīng)試率自然而然就會(huì)提高,公司才能獲得更多合適的人才。 2013-10-04

肯德基的特殊顧客與索尼內(nèi)部跳槽

這種“內(nèi)部跳槽”式的人才流動(dòng)是要給人才創(chuàng)造一種可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。在一個(gè)單位或部門(mén)內(nèi)部，如果一個(gè)普通職員對(duì)自己正在從事的工作并不滿意，認(rèn)為本單位或本部門(mén)的另一項(xiàng)工作更加適合自己，想要改變一下卻并不容易... 2013-10-04

中印兩國(guó)的人才戰(zhàn)略對(duì)比

　　中印人才戰(zhàn)略之“龍生龍 象生象”　　　　同在迅速崛起的中國(guó)和印度，人才競(jìng)爭(zhēng)力有何不同？?jī)蓢?guó)又該怎樣合作？7月30日在廣州舉行的“中印思想峰會(huì)·人才論壇”對(duì)此作了探討。中印與會(huì)人士均認(rèn)為，中印兩國(guó)經(jīng) 2013-10-04

10分鐘面試招到核心員工！

任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當(dāng)用人單位通過(guò)系列的招聘、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問(wèn)幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問(wèn)題，然后就憑感覺(jué)了。有規(guī)模... 2013-10-04

面試，我到底該怎么做？

在面試前，肯定是要合情合理地去展示自己的信息。一些人的簡(jiǎn)歷與眾不同，一些人有推薦信，一些人會(huì)附上自己成功的案例，一些會(huì)主動(dòng)打電話去詢問(wèn)在面試中，屬于自己表述的機(jī)會(huì)時(shí)，就要當(dāng)仁不讓，巧妙的應(yīng)對(duì)自如，并... 2013-10-04

是什么趕走了高潛質(zhì)人才？

　如今，幾乎每家企業(yè)都有自己的新星人才培養(yǎng)計(jì)劃，因?yàn)楦呖?jī)效人才能對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)生巨大影響。然而，真正能取得成效的卻并不多。本文作者開(kāi)展的一項(xiàng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的研究表明，企業(yè)高潛質(zhì)人才在內(nèi)部變動(dòng)工作后 2013-10-04

員工敬業(yè)度不高 真的無(wú)能為力嗎？

在商業(yè)世界，這些現(xiàn)象并不反常。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，絕大多數(shù)經(jīng)理人并不能激勵(lì)員工，恰恰相反，他們挫傷了員工的積極性；多數(shù)情況下，他們不能促進(jìn)企業(yè)取得成就，反而阻礙了發(fā)展。前不久，韜睿惠悅咨詢公司對(duì)18個(gè)國(guó)家... 2013-10-04

面向崗位的外派員工管理

企業(yè)自身、企業(yè)分支機(jī)構(gòu)、分支機(jī)構(gòu)所在地的經(jīng)濟(jì)/文化/社會(huì)環(huán)境條件均處在不斷發(fā)展變化中，三種變化錯(cuò)綜復(fù)雜、相互交織，給企業(yè)外派員工的管理工作帶來(lái)諸多變數(shù)和挑戰(zhàn)，“面向崗位的外派員工管理模式”的探索任重道... 2013-10-04

企業(yè)該如何重新清楚定位培訓(xùn)？

咨詢式培訓(xùn)。這種培訓(xùn)以即學(xué)即作，即作即改，即改即用為特色，是省卻耗費(fèi)聘用顧問(wèn)預(yù)算與時(shí)間，達(dá)成培訓(xùn)與咨詢顧問(wèn)雙重效果的培訓(xùn)模式。更有甚者，結(jié)合軟件工具的運(yùn)用，使得結(jié)訓(xùn)后直接套用成工作程序的一部分，立竿... 2013-10-04