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薪酬：“快速回報(bào)狂想癥”

根據(jù)某咨詢(xún)公司最新調(diào)查研究顯示，最近幾年，人才就業(yè)市場(chǎng)和薪酬設(shè)計(jì)中，出現(xiàn)了一種比較突出的傾向，人才或雇員方明顯呈現(xiàn)出追求快速匯報(bào)的特點(diǎn)，表現(xiàn)為： 發(fā)放時(shí)間上，人 2013-10-04

您的公司薪資保密嗎？

　　隔岸觀火發(fā)問(wèn)：很多公司對(duì)工資施行保密措施，主要目的是為了防止同崗不同酬而導(dǎo)致員工心理不平衡，進(jìn)而影響工作績(jī)效，但要真正要做到工資保密卻不是一件容易的事，想問(wèn)大家：　　1、您的公司采取了什么樣的工 2013-10-04

端午節(jié) 拿什么激勵(lì)你的員工?

　　中國(guó)人是一個(gè)喜歡過(guò)節(jié)日的民族，這樣就給了企業(yè)老板與員工之間溝通的機(jī)會(huì)。但借用節(jié)假日去激勵(lì)員工也要講究科學(xué)。　　李老板，是筆者的一個(gè)客戶(hù)。他經(jīng)常跟筆者講，在一個(gè)企業(yè)里，就如一個(gè)大家庭，每個(gè)人都是 2013-10-04

國(guó)企薪酬八大問(wèn)題與改革對(duì)策研究

　　國(guó)有企業(yè)是一個(gè)特殊的群體：一方面，作為社會(huì)主義國(guó)家國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主力軍，國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定方面承擔(dān)著重要、關(guān)鍵的責(zé)任；另一方面，由于國(guó)家將大量的資本、資源、經(jīng)營(yíng)權(quán)力授予了國(guó)有企業(yè)，這就決定 2013-10-04

員工的精神薪酬

　　在人類(lèi)已經(jīng)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，知識(shí)資本對(duì)于企業(yè)而言已經(jīng)取代物質(zhì)資本而成為企業(yè)最重要的資本。知識(shí)資本的載體－人才，也就成為企業(yè)的最寶貴資源。為了吸引人才，留住人才，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，企業(yè)紛紛設(shè)計(jì)了 2013-10-04

給薪最佳組合：調(diào)薪與獎(jiǎng)金

　　對(duì)事業(yè)經(jīng)營(yíng)主而言，常常提到所謂生產(chǎn)力、 生產(chǎn)力度量的接口有二、產(chǎn)出與投入，但是度量的方式卻有三種: 　　　　1 產(chǎn)出不變，投入減少，稱(chēng)為效率(efficiency) 　　　　2 產(chǎn)出增加，投入不變，稱(chēng)為效能( 2013-10-04

企業(yè)薪酬管理診斷的幾大問(wèn)題

　　咨詢(xún)實(shí)踐中我們經(jīng)常接觸一些企業(yè)，這些企業(yè)的基礎(chǔ)人力資源管理非常薄弱，被我們私下稱(chēng)為“一無(wú)所知型企業(yè)”，他們?cè)谧稍?xún)方面的需求主要集中在崗位職責(zé)明晰、薪酬管理體系和績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，俗稱(chēng)“3P”。其 2013-10-04

高管薪酬內(nèi)部公平性分析法

　　高管薪酬問(wèn)題由來(lái)已久，似乎長(zhǎng)期無(wú)法解決。如今，促使高管薪酬改革的各方面因素已經(jīng)到位：2008年的“衰退”、信用危機(jī)、房地產(chǎn)問(wèn)題以及層出不窮的關(guān)系到高管薪酬的丑聞和失職。在這樣的大環(huán)境下，變革勢(shì)在必行 2013-10-04

買(mǎi)斷工齡的利與弊：公司是否應(yīng)執(zhí)行？員工是否應(yīng)接受？

通用汽車(chē)宣布向其11 3萬(wàn)名小時(shí)工提供買(mǎi)斷工齡與提前退休計(jì)劃。此舉引發(fā)人民對(duì)員工與雇主之間不斷發(fā)展變化之關(guān)系的新一輪關(guān)注。 　　買(mǎi)斷工齡實(shí)質(zhì)上意味著管理層希望員工在激勵(lì)措施公布后自動(dòng)離職，從而削減 2013-10-04

實(shí)行“密薪”還是“明薪”？

　　企業(yè)是實(shí)行公開(kāi)的“明薪”薪酬還是“密薪”薪酬的爭(zhēng)議一直沒(méi)有定論。實(shí)行“明薪”的企業(yè)往往會(huì)列出一張內(nèi)容詳細(xì)的工資表，大家看著報(bào)表領(lǐng)工資，公司每個(gè)人的名字和工資數(shù)都在表上一目了然，讓人心知肚明；而實(shí) 2013-10-04

績(jī)效加薪的八個(gè)重要步驟

　　步驟一：確定績(jī)效加薪的預(yù)算。假設(shè)公司對(duì)加薪的預(yù)算率為8%，公司發(fā)放的基本總薪資是2000萬(wàn)，則8%的加薪預(yù)算是160萬(wàn)?！　〔襟E二：匯總員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果，統(tǒng)計(jì)員工分布在各績(jī)效等級(jí)中的百分比例。假設(shè)績(jī)效等 2013-10-04

低固定、高浮動(dòng)薪酬模式的利弊分析

　　根據(jù)固定工資和浮動(dòng)工資的不同比例，薪酬模式可以劃分為穩(wěn)定模式、彈性模式和調(diào)和模式三種?！　》€(wěn)定模式即固定工資比例比較高，這種模式的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)于員工來(lái)講，安全感和穩(wěn)定性比較高，缺點(diǎn)是由于浮動(dòng)工資部 2013-10-04

高管獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)間問(wèn)題

　　目前，多數(shù)企業(yè)對(duì)于高管都會(huì)設(shè)置不同形式的基于公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的績(jī)效獎(jiǎng)金或利潤(rùn)分紅，其出發(fā)點(diǎn)是激勵(lì)高管為公司、也為股東創(chuàng)造更大的價(jià)值。這種激勵(lì)模式會(huì)涉及幾個(gè)比較關(guān)鍵的技術(shù)問(wèn)題，如經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)定、 2013-10-04

集團(tuán)公司薪酬管理

　　中國(guó)幅員遼闊，地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，不同地區(qū)的生活成本不同，相應(yīng)的收入也不同；其次中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)時(shí)間短，部分行業(yè)由于壟斷或其它因素，行業(yè)收入差距較大。當(dāng)前企業(yè)業(yè)務(wù)多元化，跨地區(qū)、跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)已經(jīng) 2013-10-04

另眼看密薪制

　　針對(duì)北京市部分企業(yè)“秘密工資制”等規(guī)定，近期北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局某官員解讀《勞動(dòng)合同法》時(shí)表示，各用人單位必須明示工資制度。制定勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)定額、保險(xiǎn)福利等規(guī)章制度也必須與全體職工或職工代表 2013-10-04

所謂的“買(mǎi)斷工齡”

　　“買(mǎi)斷工齡”，通俗地講，就是企業(yè)讓那些幾乎干了一輩子的員工拿點(diǎn)“遣散費(fèi)”走人?！　　百I(mǎi)斷工齡”是改革開(kāi)放初期我國(guó)一些國(guó)有企業(yè)在改革過(guò)程中安置富余人員的一種辦法，它在當(dāng)時(shí)的國(guó)有企業(yè)員工實(shí)行 2013-10-04

淺談寬帶薪酬方案中中值的確定

　　薪酬區(qū)間或者薪酬變動(dòng)范圍的中值是薪酬結(jié)構(gòu)管理中的一個(gè)非常重要的因素，它通常代表了該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平。在我們通常的薪酬管理咨詢(xún)實(shí)踐中，一般會(huì)遇到兩種情況，第一種情況 2013-10-04

薪水保密，最終受益者是老板

　　美國(guó)辦公室文化中，員工習(xí)慣對(duì)自己的收入保密。詢(xún)問(wèn)薪水多少如同詢(xún)問(wèn)女士年齡，屬禁忌話(huà)題?！　∶绹?guó)金融專(zhuān)家蘇斯·奧曼認(rèn)為，薪水保密可能掩蓋公司同工不同酬的歧視做法，最終得益者是老板。 　　 2013-10-04

職能工資體系的特點(diǎn)和設(shè)計(jì)步驟

　　職能工資體系是建立在以分層分類(lèi)的任職資格體系為基礎(chǔ)，以員工能力差異作為主要報(bào)酬支付依據(jù)，旨在激勵(lì)員工通過(guò)不斷開(kāi)發(fā)新的知識(shí)和才能，提高任職能力和工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的一套薪酬管理體系。 　　 2013-10-04

獎(jiǎng)金分配動(dòng)靜評(píng)價(jià)法

　　獎(jiǎng)金是企業(yè)激勵(lì)優(yōu)秀骨干員工的常用手段，如何有效與合理分配有限的獎(jiǎng)金資源，使得每一位被激勵(lì)者均能比較滿(mǎn)意，同時(shí)達(dá)到獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果，這是所有公司較為關(guān)注，同時(shí)也最傷腦筋的事。　　在進(jìn)行獎(jiǎng)金分配時(shí)，經(jīng) 2013-10-04

聯(lián)合基數(shù)法在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用

　　年薪制是我國(guó)企業(yè)對(duì)于企業(yè)中高層人員所普遍采用的薪酬激勵(lì)模式。一般而言，年薪包括基礎(chǔ)年薪與效益年薪，其中效益年薪是根據(jù)被激勵(lì)人員在年度內(nèi)完成的業(yè)績(jī)狀況所決定的，即事先制定一個(gè)業(yè)績(jī)基數(shù)作為年度業(yè)績(jī)考 2013-10-04

崗位績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)七步法

　　處于我國(guó)現(xiàn)階段的一般性企業(yè)里，薪酬在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)仍然是激勵(lì)員工的最有力方式，而不合理的薪酬則嚴(yán)重的影響了企業(yè)職工的工作積極性。　　目前，許多企業(yè)的薪酬依據(jù)還是基于職務(wù)的高低、工作年限的長(zhǎng)短。調(diào) 2013-10-04

薪酬總額控制與激勵(lì)性的矛盾

　　一個(gè)好的薪酬制度可以減少員工流動(dòng)，提高員工忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度，使企業(yè)績(jī)效提高，并占得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)人力資源專(zhuān)家從人力資本投資和激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā)，滿(mǎn)足公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)等原則，制訂出一套科學(xué)的薪酬 2013-10-04

如何和應(yīng)聘者談薪資

　　做HR這個(gè)行業(yè)真的很難，看上去風(fēng)光無(wú)限，其實(shí)個(gè)中滋味，誰(shuí)做誰(shuí)知道，就說(shuō)和應(yīng)聘者談薪資吧，薪資談高了，老板不高興，自己也郁悶，薪資談低了，人家不愿來(lái)，給自己的招聘工作帶來(lái)了很大的難度，直線(xiàn)部門(mén)老是在 2013-10-04

結(jié)構(gòu)工資制

　　一、結(jié)構(gòu)工資制的概念　　結(jié)構(gòu)工資制又稱(chēng)分解工資制或組合工資制，結(jié)構(gòu)工資制是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的的工資單元，各單元又 2013-10-04