摘要：人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅(qū)動(dòng)。一是自我動(dòng)力，二是超我動(dòng)力。這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對(duì)人的管理，就是想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。“自我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式就是提供三個(gè)激勵(lì)：報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)。“超我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價(jià)值觀。知識(shí)員工因?yàn)槭艿降慕逃潭容^高，因此，其自我和超我強(qiáng)度要高于一般員工。針對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動(dòng)力。

 

 

引言 

　　近幾年，越來越多的企業(yè)，在知識(shí)員工的管理方面，受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)。特別是以咨詢企業(yè)、IT企業(yè)為代表的高知識(shí)企業(yè)，普遍存在激勵(lì)手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象。由此引發(fā)了對(duì)知識(shí)員工管理的研究。世界管理大師彼得·德魯克在其最新著作《21世紀(jì)對(duì)管理的挑戰(zhàn)》中甚至斷言：“怎樣提高知識(shí)型員工的生產(chǎn)力，怎樣對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理，是企業(yè)在21世紀(jì)面對(duì)的最大挑戰(zhàn)”。我國學(xué)者也從“知識(shí)管理”、“知本管理”角度對(duì)如何管理知識(shí)員工進(jìn)行了研究。但是，大部分研究都集中在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)知識(shí)員工的影響以及相應(yīng)的管理策略上，而從知識(shí)員工自身行為動(dòng)力的特點(diǎn)出發(fā)，分析管理與激勵(lì)策略的研究成果卻很少。筆者認(rèn)為，只有抓住知識(shí)員工的心理及行為動(dòng)力特點(diǎn)，采取相應(yīng)策略，才能從根本上解決問題。本文正是從知識(shí)員工的心理和動(dòng)力結(jié)構(gòu)分析入手，討論知識(shí)員工的激勵(lì)策略。

一、知識(shí)員工的行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)

　　知識(shí)員工與一般員工的區(qū)別就是受教育的程度不同。如果知識(shí)員工與一般員工在心理上有所不同的話，那么造成這種不同的因素可能有多種，但是，教育背景一定是一個(gè)最重要的因素。探討受教育程度對(duì)個(gè)體的影響，就能深刻了解知識(shí)員工的心理特點(diǎn)與規(guī)律，也就能掌握其行為規(guī)律，我們的研究正是在這種思路下展開的。

　　圖1中，OX、OY代表人格強(qiáng)度，OZ代表后天教育，OA、OB、OC分別代表本我、自我、超我。

　　　　　　　　　　　　　圖1 人格發(fā)展與受教育程度關(guān)系圖

　　本我的強(qiáng)度在人一出生就確定了，它本身不會(huì)隨后天教育的影響而發(fā)生變化；在人格坐標(biāo)軸上，OA是垂直于人格強(qiáng)度軸的。

　　本我由生物性本我與人性本我構(gòu)成。生物性本我決定著人的利己本性，人性本我決定著人的利他本性。人類在長期的發(fā)展中，一些利他的、直接社會(huì)化的、向善的人性特質(zhì)會(huì)逐漸沉淀、積累，最終以“群體潛意識(shí)”的形式潛伏下來。這就是形成人性本我的主要途徑。

（二）教育對(duì)自我的影響

　　自我是在本我基礎(chǔ)上，通過后天學(xué)習(xí)而發(fā)展起來的人格要素，由生物性本我直接發(fā)展而來。“自我動(dòng)力”是個(gè)體為獲得一定的利益或機(jī)會(huì)滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動(dòng)力。后天學(xué)習(xí)可以提高自我的強(qiáng)度。因?yàn)楹筇鞂W(xué)習(xí)，使個(gè)體掌握了更多的知識(shí)，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，從而更清楚、更全面、更深刻地了解了自己的需要和能力，同時(shí)也提高了自我的需要和能力。學(xué)習(xí)水平越高，提高也越多，“自我”意識(shí)也就越強(qiáng)。在人格強(qiáng)度坐標(biāo)軸中，ZOX象限內(nèi)，隨著后天學(xué)習(xí)水平的提高，“自我”強(qiáng)度呈現(xiàn)提高趨勢。

　　后天教育不僅影響自我人格的強(qiáng)度，而且，也影響著自我本身的結(jié)構(gòu)。自我本身的結(jié)構(gòu)可以從自我動(dòng)力的構(gòu)成進(jìn)行分析：

　　自我動(dòng)力來源于個(gè)體對(duì)自我需要滿足的期望。根據(jù)行為科學(xué)理論，自我需要的滿足有三種途徑：

　　1、外在滿足。即通過外在力量的給予獲得滿足。例如工資、獎(jiǎng)金、提升、表揚(yáng)、尊重、理解、支持等，都是要靠別人給予才能擁有。即便通過自身的努力可以影響別人給予，比如，積極工作取得成績，管理者就可能給以較多的報(bào)酬。但是，是不是真的多給報(bào)酬，還是別人說了算，自己無法控制。從根本上說，是外在的力量在控制著一切。

　　但是，正是這些外在的手段，構(gòu)成了個(gè)體到組織工作的最基本動(dòng)機(jī)，也正是為了得到它們，個(gè)體才會(huì)到一個(gè)組織工作。個(gè)體所持有的這種報(bào)酬期望，構(gòu)成了一種強(qiáng)有力的激勵(lì)：報(bào)酬激勵(lì)。知識(shí)員工受到的教育水平較高，在自己知識(shí)和能力形成的過程中，發(fā)生和沉淀的成本較大。自然要求更多的補(bǔ)償；通過學(xué)習(xí)，知識(shí)員工增強(qiáng)了認(rèn)識(shí)世界和改造世界的能力，同時(shí)也提升和擴(kuò)大了自己的需求，因此對(duì)自己需要的滿足寄予更高的期望。這一切，都可能使知識(shí)員工要求更高的工資收入，更多的尊重和理解；

　　2、內(nèi)在滿足。即不依靠外在力量，通過自身努力和內(nèi)在的感受而獲得的滿足。例如，當(dāng)人們經(jīng)過自己艱苦的努力終于完成一項(xiàng)艱巨任務(wù)時(shí)，即便還沒有獲得外在報(bào)酬，也會(huì)得到一種滿足，這種滿足就是“自豪感、自我價(jià)值的體驗(yàn)”，它來源于取得的成就本身，以及由此產(chǎn)生的內(nèi)在體驗(yàn)。正是個(gè)體對(duì)自身成就的這種內(nèi)心體驗(yàn)，使個(gè)體獲得了一種高層次的滿足。個(gè)體所持有的這種成就期望，構(gòu)成了一種強(qiáng)有力的激勵(lì)——成就激勵(lì)。知識(shí)型員工受到的教育水平較高，對(duì)自身能力的認(rèn)識(shí)比較深刻，同時(shí)事業(yè)心較強(qiáng)，自主意識(shí)較高，這就決定了知識(shí)型員工有更強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。他們?cè)诠ぷ髅媲?，?huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的“求勝”心理。

　　內(nèi)在滿足不僅僅表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)取得成就的內(nèi)在體驗(yàn)，有時(shí)，當(dāng)人們從事一項(xiàng)自己想干的工作，或者當(dāng)一項(xiàng)工作與自身的職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合，甚至對(duì)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有明顯推動(dòng)作用時(shí)，內(nèi)心也會(huì)有一種體驗(yàn)。在這種體驗(yàn)下，人們不再把工作當(dāng)成任務(wù)或負(fù)擔(dān)，而是直接當(dāng)作一種機(jī)會(huì)，一種可以使自己快速走向成功，實(shí)現(xiàn)事業(yè)夢想的機(jī)會(huì)。個(gè)體持有的這種機(jī)會(huì)期望，構(gòu)成了強(qiáng)有力的激勵(lì)——機(jī)會(huì)激勵(lì)。知識(shí)型員工受到較多的教育，他們對(duì)自身職業(yè)生涯的目標(biāo)有更高的定位，對(duì)生涯道路有自己的設(shè)計(jì)與規(guī)劃。與一般員工相比，他們更加重視目前工作與自己生涯目標(biāo)的關(guān)系，也更加渴望擁有一份有助于生涯目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作。這就決定了他們具有更強(qiáng)烈的“機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)”。在“機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)”的支配下，人們會(huì)更加主動(dòng)的發(fā)展自我，提高自我，貢獻(xiàn)自我。在工作中，可能表現(xiàn)為更加主動(dòng)和積極，不會(huì)斤斤計(jì)較短期的報(bào)酬，而是謀求職業(yè)生涯的發(fā)展。

　　報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會(huì)期望，共同構(gòu)成了人的自我動(dòng)力體系。

（三）教育對(duì)超我的影響

　　超我是個(gè)體與社會(huì)接觸和相互適應(yīng)過程中，通過學(xué)習(xí)而喚醒、通過內(nèi)化而形成的、超越自我之上的、社會(huì)化的理想、道德、價(jià)值觀等人格要素。本我中的人性本我，深藏于潛意識(shí)之中，因?yàn)槿耸紫仁艿缴娴膲毫Γ蚨股镄员疚以诤筇靸?yōu)先得到發(fā)展。只有當(dāng)生物性本我得到充分滿足，或者深藏的人性本我受到環(huán)境強(qiáng)烈刺激時(shí)，人性本我才能得到發(fā)展。我們稱這個(gè)過程為“喚醒”。被喚醒的人性本我，發(fā)展成為超我的一部分。超我的另一部分是在個(gè)體的自身發(fā)展中新形成的。它是通過后天與社會(huì)的接觸，對(duì)社會(huì)的價(jià)值觀念、道德規(guī)范學(xué)習(xí)和內(nèi)化而形成的。這種學(xué)習(xí)和內(nèi)化的過程主要通過兩個(gè)途徑，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。當(dāng)個(gè)人的行為與所接觸的社會(huì)的價(jià)值觀念和道德規(guī)范一致時(shí)，會(huì)得到社會(huì)的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)，這種認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使個(gè)體的需要得到較大的滿足，從而使這種行為得到強(qiáng)化，逐漸地，這種行為體現(xiàn)的價(jià)值觀念和道德規(guī)范會(huì)沉淀下來，變成“超我”的一部分，這是獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)化；當(dāng)個(gè)人的行為與所接觸的社會(huì)的價(jià)值觀念和道德規(guī)范不一致甚至相反時(shí)，會(huì)得到社會(huì)的否定與懲罰，這種否定與懲罰會(huì)使個(gè)體的需要受到損害，從而使這種行為得到弱化，逐漸地，這種行為的弱化會(huì)反映到心理上，個(gè)體因?yàn)楹ε率艿綉土P而“不敢”發(fā)生這種行為，最后產(chǎn)生“不該”發(fā)生該行為的心理，這種“不該”的心理就是價(jià)值觀念和道德規(guī)范的內(nèi)化，顯然，這是“懲罰經(jīng)驗(yàn)”的內(nèi)化。社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)內(nèi)化下來形成人的理想和對(duì)“意義”的追求，懲罰的經(jīng)驗(yàn)內(nèi)化下來形成人的責(zé)任感、道德感，人的價(jià)值觀則是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰共同經(jīng)驗(yàn)的沉淀。這種經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)化在人的一生中一刻也不會(huì)停止，從出生開始，直至死亡才結(jié)束。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的經(jīng)驗(yàn)既可以是自己的直接經(jīng)驗(yàn)，也可以是間接的經(jīng)驗(yàn)。

　　顯然，一切有利于喚醒人性本我或者有利于內(nèi)化社會(huì)價(jià)值的環(huán)境刺激，都會(huì)影響人的超我的形成與發(fā)展。因此影響超我形成的因素是全方位的：家庭、學(xué)校、單位、朋友、書籍、影視，甚至只在口頭流傳的故事等，都可能影響超我的形成。顯然，后天教育水平越高，個(gè)人受到的直接或間接影響越大，喚醒與內(nèi)化就越充分，超我強(qiáng)度就越大。在ZOY象限內(nèi)，隨著后天教育水平的提高，超我呈提高趨勢

二、管理體系要以員工行為動(dòng)力結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)

　　綜上所述，人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅(qū)動(dòng)。一是自我動(dòng)力，二是超我動(dòng)力。自我動(dòng)力是基于“個(gè)人取向”、“自我需要”的動(dòng)力系統(tǒng)，即為了個(gè)人的生存、發(fā)展甚至自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生的動(dòng)力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“自我”為中心的，一切行為都是為了維護(hù)“自我”的利益與機(jī)會(huì)，滿足自我需要；二是基于“超個(gè)人取向”或“超越自我”的、完全社會(huì)化的動(dòng)力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“社會(huì)”為中心的，行為目的是實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值、社會(huì)理想，維護(hù)的是社會(huì)利益，滿足的是社會(huì)需要。前者稱為“自我動(dòng)力”，即個(gè)體為獲得一定的利益或機(jī)會(huì)滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動(dòng)力；后者稱為“超我動(dòng)力”，即個(gè)體為滿足社會(huì)（有時(shí)表現(xiàn)為組織、企業(yè)等）利益和需要而產(chǎn)生的動(dòng)力。“自我動(dòng)力”和“超我動(dòng)力”有機(jī)結(jié)合，構(gòu)成了人的主要?jiǎng)恿w系。

　　這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。當(dāng)“自我動(dòng)力”超過“超我動(dòng)力”時(shí)，人可能表現(xiàn)為將自己的利益與目的凌駕于組織利益與目的之上；當(dāng)“超我動(dòng)力”超過“自我動(dòng)力”時(shí)，人可能表現(xiàn)為以組織目標(biāo)與利益為主，例如，雷鋒、焦裕祿、孔繁森等英雄模范人物。顯然，組織中對(duì)人的管理，就是想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。應(yīng)該說，這就是員工行為管理的實(shí)質(zhì)。

　　“自我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式就是，設(shè)置一種機(jī)制與環(huán)境，當(dāng)員工行為過程符合要求、行為結(jié)果有利于組織目標(biāo)時(shí)，就能達(dá)到滿足自身需要的目的；當(dāng)員工行為過程不符合要求、行為結(jié)果有害于組織目標(biāo)時(shí)，其自身的需要就不能滿足甚至有所損害。顯然，這種機(jī)制與環(huán)境就是企業(yè)的管理制度以及有制度構(gòu)成的制度體系。它們的主要功能就是滿足三個(gè)期望：報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會(huì)期望，提供三個(gè)激勵(lì)：報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)。

　　“超我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價(jià)值觀。人之所以成為人，就是因?yàn)樗ㄋ┯羞@種完全超越個(gè)人利益的直接社會(huì)化的人格要素。把分散存在于每個(gè)員工心理中的這種人格要素，結(jié)合企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行整合，使之指向企業(yè)目標(biāo)，當(dāng)然應(yīng)該成為管理的一個(gè)重要手段，而這個(gè)手段就是企業(yè)精神、理念、價(jià)值觀、宗旨等的提煉與強(qiáng)化，也就是一般所說的企業(yè)文化的核心層，也是本文所指的“企業(yè)文化”。它的主要功能就是最大限度地整合員工的理想追求，道德追求，價(jià)值追求，提供深層次的文化激勵(lì)。

三、知識(shí)員工的激勵(lì)策略

　　知識(shí)員工因?yàn)槭艿降慕逃潭容^高，因此，其自我和超我強(qiáng)度要高于一般員工。以下圖表示：

圖2 不同教育水平的人人格強(qiáng)度比較

　　一個(gè)博士（以A表示）的自我和超我強(qiáng)度比小學(xué)文化程度的人（以B表示）的自我和超我強(qiáng)度要強(qiáng)得多。也就是說，博士的自我動(dòng)力和超我動(dòng)力比小學(xué)文化程度的人的自我動(dòng)力和超我動(dòng)力要強(qiáng)得多。就象煤炭的熱量比樹葉的熱量要高得多一樣，其燃點(diǎn)自然也高。點(diǎn)燃煤炭需要的溫度比點(diǎn)燃樹葉需要的溫度要高許多。同樣，把博士激勵(lì)到發(fā)揮80%的能力，比把小學(xué)文化的人激勵(lì)到發(fā)揮80%的能力，需要更強(qiáng)的激勵(lì)性刺激。這種較強(qiáng)的刺激可能是更多的工資報(bào)酬、更多的尊重理解、更高的成就激勵(lì)、更多的機(jī)會(huì)需要、更強(qiáng)的文化價(jià)值的追求。每月2000元的工資對(duì)沒有什么特長的小學(xué)文化的人是一個(gè)很強(qiáng)的激勵(lì)，但是對(duì)一個(gè)博士就沒有什么激勵(lì)作用。同樣原理，企業(yè)崇高的宗旨與價(jià)值追求對(duì)博士可能是強(qiáng)激勵(lì)因素，而對(duì)一個(gè)普通的民工激勵(lì)作用可能不太大。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)制度體系與文化體系時(shí)，必須緊密結(jié)合知識(shí)員工的心理特點(diǎn)和行為動(dòng)力體系的特點(diǎn)，從自我動(dòng)力的啟動(dòng)和超我動(dòng)力的啟動(dòng)著手。

　　1、 建立報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)三位一體的自我激勵(lì)機(jī)制

　　根據(jù)前文分析，知識(shí)員工的自我動(dòng)力來自三種期望心理：報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會(huì)期望，這三種期望的滿足有兩個(gè)渠道：外在滿足和內(nèi)在滿足。設(shè)計(jì)針對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要以此為基本依據(jù)。

　　1）在企業(yè)報(bào)酬制度上，給知識(shí)員工提供較高的工資獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是最重要的條件，知識(shí)員工同樣關(guān)注來自管理者的尊重、理解等，這甚至被看成更加重要的“報(bào)酬”。當(dāng)然，為了公平合理地分配這些“報(bào)酬”，管理者必須建立適應(yīng)知識(shí)員工創(chuàng)新性工作特點(diǎn)的績效考核制度和自主性特點(diǎn)的勞動(dòng)監(jiān)督與管理制度。

　　2）在成就激勵(lì)制度上，管理者要相信，強(qiáng)烈的成就需要是知識(shí)員工強(qiáng)大的行為內(nèi)驅(qū)力。雖然成就需要的滿足主要靠內(nèi)在滿足渠道，但是，其滿足程度的大小，卻受兩個(gè)因素的影響：對(duì)工作成果中個(gè)人貢獻(xiàn)的體驗(yàn)和將工作成果與別人比較獲得的優(yōu)勢體驗(yàn)。前者要求管理者給知識(shí)員工較大的工作自主權(quán)，同時(shí)，將知識(shí)員工劃分成較小的工作團(tuán)隊(duì)；后者要求管理者重視成就激勵(lì)環(huán)境的塑造，例如，進(jìn)行塑造競爭機(jī)制、進(jìn)行業(yè)績競賽等。

　　3）在機(jī)會(huì)激勵(lì)方面，管理者要懂得，從事與自己的這種職業(yè)定位和職業(yè)興趣相符合的工作，是知識(shí)員工非常重要的一種期望心理。這就要求管理者在知識(shí)員工從招聘到使用各環(huán)節(jié)，注意人員與崗位的匹配：在招聘前，管理者必須對(duì)企業(yè)的各崗位進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析，了解崗位工作特點(diǎn)；在招聘過程中，應(yīng)該盡量采用科學(xué)的心理測試、素質(zhì)測試手段，更多的了解員工；在招聘后，對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)與試用；在員工使用過程中，進(jìn)行崗位的動(dòng)態(tài)調(diào)整，作好職業(yè)生涯的輔導(dǎo)；在學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職務(wù)晉升等方面，提供公平的機(jī)會(huì)。

　　2、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵(lì)機(jī)制

　　知識(shí)員工較強(qiáng)的超我使他們具有更強(qiáng)的社會(huì)化動(dòng)機(jī)。追求社會(huì)進(jìn)步、理想主義、人格完美、崇高的使命感成為潛藏于知識(shí)員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，如果企業(yè)加以有意識(shí)的引導(dǎo)，利用企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念、企業(yè)使命與宗旨去整合，就能夠使知識(shí)員工的這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。這將是一個(gè)巨大的動(dòng)力。關(guān)于如何提煉企業(yè)文化，如何利用企業(yè)文化對(duì)對(duì)員工進(jìn)行管理，如何將企業(yè)文化與管理制度相結(jié)合，筆者在“海爾成功之謎”（發(fā)表于《中外管理》2001年第一期，4500字）和“企業(yè)文化建設(shè)三步曲”（發(fā)表于《中外管理》2001年第三期，3500字）兩篇文章中進(jìn)行了專門論述，在此不再贅述。

題目注釋：本文受國家自然科學(xué)基金《我國高科技企業(yè)知識(shí)管理戰(zhàn)略研究》項(xiàng)目（批準(zhǔn)號(hào)為70072013）的資助。