做招聘的HR對(duì)于招聘分析真是既愛又恨！愛在于，一個(gè)節(jié)點(diǎn)終于告一段落；恨在于，一切并沒有結(jié)束，且又悲慘的開始了。

你的招聘分析也是這樣做的吧？ 全是坑

各種數(shù)字各種數(shù)，各種表格各種翻，為自己辛辛苦苦的工作找一點(diǎn)慰籍，最終形成一張覆滿坑的表格：招聘渠道有效性、招聘周期、招聘成本、招聘計(jì)劃達(dá)成率、入職率、離職率（還不一定對(duì)）、轉(zhuǎn)正比例…. 這么一大堆自欺欺人的數(shù)據(jù)真的有用嗎？招聘渠道的有效性真的是你分析出來就能采取措施解決的嗎？對(duì)于招聘而言，根本沒有一個(gè)完美的招聘渠道?；蛘哒f：它對(duì)于你不是一個(gè)有效渠道，但對(duì)于其他人而言，每個(gè)月5個(gè)offer都來自于這個(gè)渠道，所以分析只是主觀性的。然而，分析結(jié)束后，你又做了什么來解決你分析報(bào)告中的問題呢？就是更努力的找人，打電話，約面試….日復(fù)一日，年復(fù)一年。

怎么跳出招聘分析的坑？

招聘分析本身不是坑，如果你是按照上述方式分析的，那絕對(duì)是個(gè)坑！

首先，你為什么要做招聘分析？如果你認(rèn)為是應(yīng)付差事，那下文不必繼續(xù)看了。

招聘分析的作用有兩個(gè)：1. 給自己的工作做總結(jié)，便于后續(xù)提高改進(jìn)。2. 老板花了這么多錢做招聘，讓他看到投入產(chǎn)出比。

其次，招聘分析是分析什么？

依然從兩個(gè)層面考慮：

1. 分析給自己看：哪些人是你面試的時(shí)候看走眼的？哪些人是表里如一的？哪些人是能力不錯(cuò)但融不進(jìn)團(tuán)隊(duì)的？哪個(gè)團(tuán)隊(duì)的新員工離職率最高？哪些人才在市場(chǎng)是稀缺的，有效的渠道是哪些？哪些職位拒offer的比例最高？and so on.  通過對(duì)工作結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的弱勢(shì)，發(fā)現(xiàn)自己的短板，彌補(bǔ)短板才是招聘分析做給自己看的真正意義。

2. 分析給老板看：  如果你是老板，你希望看到入職率、離職率、招聘達(dá)成率這些數(shù)據(jù)嗎？這只能說明你是一個(gè)什么段位的招聘，并不是老板想聽到的-我的工作為企業(yè)帶來了什么價(jià)值。無可厚非，老板都關(guān)心錢，這是他企業(yè)是否還健在的基礎(chǔ)。所以你圍繞錢的角度去分析準(zhǔn)沒錯(cuò)。招聘花了多少錢？各部門花了多少錢？核心部門花了多少錢？核心人才是花了多少錢挖到的？他帶來的價(jià)值值多少錢？

之后從人效去分析，各部門的人效怎么樣？核心部門的人效怎么樣？哪個(gè)部門的人效最差？如果你的分析得出結(jié)論，招聘的投入產(chǎn)出比看起來不錯(cuò)，那你可以從全面去分析，因?yàn)樵趺捶治龆际荋R的功勞。如果反之，最好細(xì)化到各部門進(jìn)行詳細(xì)分析，雖然HR有不可推脫的責(zé)任，但業(yè)務(wù)部門也要擔(dān)負(fù)一部分人才培養(yǎng)與發(fā)展不利的責(zé)任。這時(shí)你也不妨通過二維矩陣圖對(duì)各部門今年在招聘上的投入產(chǎn)出進(jìn)行客觀分析。

1. 高潛加速項(xiàng)目：招聘費(fèi)用投入多，部門業(yè)績(jī)表現(xiàn)好。這一定是公司的核心項(xiàng)目，要傾注公司最優(yōu)質(zhì)的人才，投入最多的費(fèi)用實(shí)現(xiàn)人員激勵(lì)。在這個(gè)項(xiàng)目中雖然招聘費(fèi)用投入大，但并不是招聘的人數(shù)多，而是人員的個(gè)體薪資高。不建議在優(yōu)質(zhì)項(xiàng)目中全部使用空降兵。老人做新事，能夠提高員工對(duì)工作的熱情，同時(shí)可以將以往的優(yōu)質(zhì)經(jīng)驗(yàn)復(fù)制到新項(xiàng)目，少走很多彎路。

2. 精良發(fā)展項(xiàng)目：招聘費(fèi)用投入少，部門業(yè)績(jī)表現(xiàn)好。這是老板最喜歡的狀態(tài)，但這也是通過了長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展才將現(xiàn)有人員磨合成一個(gè)穩(wěn)固的團(tuán)隊(duì)，穩(wěn)定的業(yè)務(wù)發(fā)展。新人做老事，會(huì)讓員工在已經(jīng)成熟的項(xiàng)目中更好的學(xué)習(xí)，快速的進(jìn)步。在工作的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人培養(yǎng)。如果有優(yōu)質(zhì)的實(shí)習(xí)生可以放到這個(gè)項(xiàng)目來學(xué)習(xí)。這種項(xiàng)目也要提出一些新的發(fā)展方向，不然很快會(huì)走向衰退。

3. 發(fā)展緩慢項(xiàng)目：招聘費(fèi)用投入少，部門業(yè)績(jī)表現(xiàn)差。這種項(xiàng)目屬于衰退期的項(xiàng)目，經(jīng)歷了初創(chuàng)期，發(fā)展期，成熟期。但是這個(gè)時(shí)期的項(xiàng)目并不意味著要退出歷史舞臺(tái)了，而是要根據(jù)市場(chǎng)現(xiàn)狀，業(yè)務(wù)發(fā)展?jié)摿?，?jìng)爭(zhēng)對(duì)手現(xiàn)狀等因素進(jìn)行全面分析，有時(shí)候，整體市場(chǎng)環(huán)境不好的階段，大部分人會(huì)選擇退出，減少了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，此時(shí)你再堅(jiān)持一把，也能在衰退中實(shí)現(xiàn)盈利。

4. 燒錢疲憊項(xiàng)目：招聘費(fèi)用投入多，部門業(yè)績(jī)表現(xiàn)差。這種業(yè)務(wù)處于尷尬期，同時(shí)也會(huì)有很多原因?qū)е逻@個(gè)情況，比如：項(xiàng)目方向錯(cuò)誤，但始終堅(jiān)持走下去，砸人力砸物力，卻沒有成果轉(zhuǎn)化。項(xiàng)目經(jīng)過創(chuàng)新，試錯(cuò)，發(fā)力等一系列過程，人員對(duì)項(xiàng)目已經(jīng)疲憊，項(xiàng)目中養(yǎng)著很多已經(jīng)疲憊的人員，同時(shí)為了項(xiàng)目繼續(xù)，還需要招聘新人來推進(jìn)項(xiàng)目。在這種情況下，不妨引入精良發(fā)展項(xiàng)目組的優(yōu)質(zhì)人才對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行判斷，嘗試推進(jìn)，最終一期探討項(xiàng)目是留還是撤。不要盲目的認(rèn)為外來的和尚好念經(jīng)。

最后，招聘分析的結(jié)果，你打算怎么用？

我相信，很多時(shí)候招聘分析的結(jié)果就是壓箱底的，對(duì)后續(xù)工作沒有起到任何作用。但其實(shí)不然，招聘分析的結(jié)果很重要。對(duì)于個(gè)人層面的作用就不贅述了，肯定是幫你各種自我提高。對(duì)于企業(yè)發(fā)展的角度，減員增效可以下手了，低業(yè)績(jī)部門的績(jī)效指標(biāo)可以調(diào)整了，人才和費(fèi)用可以像優(yōu)質(zhì)項(xiàng)目?jī)A斜了，組織的結(jié)構(gòu)可以優(yōu)化了，企業(yè)可以精兵簡(jiǎn)政了…

最重要的是，新一輪的招聘需求預(yù)測(cè)又出來了