課程收益

1、掌握用工風險評估的方法和工具，能自行完成用工風險盤點。

2、理解和掌握勞動用工領域的勞動法律法規(guī)知識與操作技能，幫助國企建立一套行之有效的員工關系風險管控體系，合法有效地控制用工風險。

3、全面理解和掌握崗位任期制、不勝任淘汰、浮動薪酬管理相關勞動法律法規(guī)知識；結合豐富的司法實踐觀點，系統(tǒng)地掌握國企用工市場化機制搭建的操作技能；從風險防控與勞動爭議應對層面幫助國企建立合法有效的用工風險體系，提升勞動爭議應對能力。

4、理解和掌握國企混改政策中勞動用工涉及的主要政策，系統(tǒng)地掌握職工安置與職業(yè)經(jīng)理人制度的國家政策、勞動法律法規(guī)知識與操作技能。

課程大綱

第1課：員工關系管理新政策與國有企業(yè)員工關系管理的挑戰(zhàn)

1、國有企業(yè)人力資源面臨的新挑戰(zhàn)

2、國家最新政策對人力資源管理的影響

（1）《民法典》對人力資源管理的影響

（2）《個人信息保護法》對人力資源管理的影響

（3）《職業(yè)教育法》對人力資源的影響

第2課：用工合規(guī)盤點的工具和方法

1、盤點指導及風險自測

（開課前一周，用老師提供的方法和工具完成風險盤點自測）

2、風險評估結果解讀

3、形成學員所在企業(yè)的改進措施

第3課：國企集團用工與多元化用工方式的風險防控

1、集團用工的關系厘清

（1）集團用工過程中的勞動關系的厘清

（2）集團用工過程中的社保關系的厘清

（3）集團用用工過程中的規(guī)章制度的適用

（4）集團用工過程中的競業(yè)限制的適用

2、兼職與非全日制的關系及合規(guī)管理

（1）兼職是非全日制嗎？二者是什么關系？

（2）從案例看《勞動合同法》對兼職行為的規(guī)定

（3）從一起國企案件看，簽訂了兼職協(xié)議被認定不是勞務關系

（4）做好非全日制用工合規(guī)管理的五大措施

第4、5課：外包、派遣及其他靈活用工合規(guī)管理與風險控制

1、勞動關系的確認

2、勞動關系與勞務關系的根本區(qū)別

3、勞務派遣與業(yè)務外包人員的管理與風險防控

（1）假外包、真派遣的認定及法律責任

（2）派遣員工的合規(guī)退回與勞動合同解除

（3）用工單位為同一家國企，派遣單位發(fā)生變化，工齡如何計算？

（4）用工單位是否可以與派遣員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議？

（5）派遣用工的合規(guī)管理與風險防控的七大要點

（6）業(yè)務外包用工風險防控的四大措施

4、靈活用工的6種模式與合規(guī)管理

5、共享用工中的管理與風險防控

（1）共享用工是國企中常見的借調(diào)用工嗎？

（2）共享用工的優(yōu)勢

（3）共享用工的法律風險與三項防控措施

第6課:長病假、長休、三期、工傷員工的管理與風險控制

  1、病假、三期員工的管理與風險控制

（1）病假員工管理“和諧雙贏”的戰(zhàn)略思考

法律問題？

管理問題？

社會問題？

（2）病假員工管理中的成本精算

病假工資/疾病救濟費

離職經(jīng)濟補償 & 醫(yī)療補助金

機會成本 & 其他管理成本

公司人性化關愛何時會變?yōu)榉ǘx務？

（3）病假員工管理“和諧雙贏”的戰(zhàn)術思考

1. 病假員工管理的核心原則

2. 病假與病假申請流程

3. 醫(yī)療期的法律界定、計算標準及醫(yī)療期與病假的關系

4. 如何防范和應對虛假病假？

5. “小病大養(yǎng)”處理方法

6. 病假員工從公司離職的幾種途徑

7. 病假員工管理的制度設計建議

8. 精神類疾病員工與疑似精神類疾病員工的管理

9. “三胎”時代“三期”女員工的病假管理問題

10. 工傷員工的管理與風險控制

（1）工傷管理中的典型誤區(qū)

①是否屬于工傷企業(yè)說了算

②工傷可直接休12個月

③隨意同意工傷員工私了

④工傷所有的花費企業(yè)承擔

（2）工傷處理實務與風控

①如何理解工傷的“無過錯原則”

②如何理解工傷的“三工原則”

③如何理解“上下班途中”？

④如何理解“因工外出”？

⑤詳解應當被認定為工傷的14類情形

⑥詳見視同工傷的4類情形

⑦詳見非工傷的5類情形

⑧勞動能力鑒定的條件與鑒定

⑨如何理解“停工留薪期”待遇

⑩勞動能力鑒定與傷殘等級、待遇

1. 工傷職工的勞動關系處理

第7課：崗位“能上能下”落地實操

第一步：崗聘分離

1. 崗聘分離制定義及司法實踐認定

2. 崗聘分立制度建設的技術與藝術

案例：崗聘分離合法合規(guī)實現(xiàn)的3種方法和5個路徑

1. 崗聘聘用協(xié)議核心條款設計

實踐：起草一份拿來就能用的崗聘分離協(xié)議

1. 競聘失敗人員的處理

案例：待崗池、培訓池、內(nèi)退、內(nèi)退就業(yè)等

1. 員工對抗處理：如不參與競聘、對競聘結果不滿等

案例：申訴制度建設、違紀、辭退

第二步：變更合同實現(xiàn)調(diào)崗

1. 將合同的變更變成合同履行

2. 協(xié)商一致調(diào)崗

3. 情勢變更調(diào)崗

第8課.工資“能上能下”落地實操

第一步：厘清薪酬福利項目

1. 工資 VS 勞動報酬

2. 工資 VS工資總額

3. 工資 VS報銷款

4. 工資 VS 福利

5. 津貼 VS 補貼

6. 津貼 VS 獎金

7. 獎金 VS 加班費

第二步：明確疑難問題與找到解決方案

1. 薪資福利管理的四個層面

2. 薪資福利管理的四大誤區(qū)

3. 薪資福利違規(guī)的三大風險

4. 薪資福利管理的四大轉變

5. 薪資福利設定的四大要素

第三步：正本清源設計薪酬福利調(diào)整路徑

1. 個體協(xié)商調(diào)整

2. 集體協(xié)商調(diào)整

3. 單位單方調(diào)整

4. 視同默認調(diào)整

第四步：解決特殊情況

1. 停工停產(chǎn)期間工資管理疑難問題解決方案

2. 加班工資管理疑難問題解決方案

3. 病假工資管理疑難問題解決方案

4. 停工留薪期工資管理疑難問題解決方案

5. 女職工“三期”待遇管理疑難問題解決方案

6. 事假、婚喪假、探親假期間工資管理疑難問題解決方案

7. 年休假工資管理疑難問題解決方案

第9課：人員“能進能出”落地實操

第一步：明確不能勝任標準

1. 不能勝任工作的法律定義

2. 不能勝任工作VS嚴重失職

3. 末位淘汰制度的正確應用

4. 崗位職責書四大關鍵點

5. 考核目標約定SMART原則

第二步：證明不能勝任

1. 調(diào)崗調(diào)薪的四大原則

2. 不能勝任培訓的三性原則

3. 拒絕簽署文件的解決方法

4. 拒絕調(diào)崗或培訓的解決方法

5. 績效結果反饋溝通藝術

第三步：不能勝任解除策略

1. 單方解除的替代性方案

2. 不同類型員工溝通策略

3. 簽訂協(xié)議書策略

4. 善后處理

第10課：人員安置方案籌劃與準備

1、決定安置難易度的三大因素

2、職工安置三大原則

3、安置方案設計九步法

4、黨團組織與工會重要性

5、職工代表大會召開

第11課：勞動仲裁及訴訟應對

1. 勞動爭議處理應對策略與處理技巧

   （1）勞動爭議的處理策略（協(xié)商、調(diào)解、監(jiān)察、仲裁）

   （2）勞動爭議案件管轄的選擇技巧

   （3）勞動爭議仲裁時效的運用技巧

   （4）勞動爭議案件舉證期限

   （5）勞動爭議證據(jù)的搜集與舉證技巧

   （6）勞動爭議庭審中的應對技巧

   （7）勞動爭議仲裁與訴訟的銜接

2. 不勝任員工解除爭議證據(jù)管理

   （1）不勝任員工認定的證據(jù)管理

   （2）勝任標準、績效考核目標的證據(jù)搜集及固定

   （3）不勝任工作的證據(jù)搜集及固定

   （4）不勝任調(diào)崗或培訓的證據(jù)保留

   （5）通知工會的證據(jù)保留

   （6）通知員工的證據(jù)保留

3. 勞動報酬爭議證據(jù)管理

      （1）工資確認及支付的證據(jù)保留

      （2）薪隨崗變的證據(jù)保留

      （3）加班工資爭議的證據(jù)保留

      （4）年終獎爭議的證據(jù)保留